判解雇

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事案の概要188最判平成24年4月27日労判1055号5頁東京高判平成23年1月2６日労判1025号5頁東京地判平成22年６月11日労判1025号14頁メンタルヘルス不調に起因する欠勤を理由とする諭旨退職処分の有効性について1審と２審で判断が分かれた事例　本件は，被害妄想的な言動を繰り返し，出勤督促をしても約40日の連続無断欠勤をしたＸに対して「正当な理由なしに無断欠勤引き続き14日以上に及ぶとき。」との懲戒事由に該当することを理由としてＹ社が諭旨退職処分を行ったところ，Ｘが処分無効を主張して雇用契約上の地位の確認等を求めた事案である。　Ｙ社は以下のような経緯でＸに諭旨退職処分を行った。　Ｘは平成20年４月上旬以降，Ｙ社に対し，日常生活が監視され，Ｘの情報がＹ社の従業員等により共有されており，Ｙ社の従業員がＸに嫌がらせをしている（以下，単に「本件被害事実」ということもある。）として，調査を依頼した。　Ｘは同月８日以降有給休暇を取得して出社しなくなり，同月22日及び同年５月14日に特例の休暇を認めてもらえるよう依頼したが，Ｙ社はこれを認めなかった。　Ｙ社は，ヒアリング及びＸ提出資料の調査の結果，本件被害事実はないとの結論に達し，同年６月３日，Ｘに対し，その旨回答した。　Ｘの有給休暇は同日には全て消化された状態となったが，Ｘは翌４日以降同年７月30日まで欠勤を継続した。　Ｙ社は，Ｘに対し，同月25日，就業を命ずるメールを送信し，また，Ｘが何らかの対応を求めたことから，同月30日，存在しない事実を理由とした異動の検討は行わない旨メールで回答した。　その後Ｘは同月31日に出社したが，Ｙ社は同年８月１日にＸに対し６月上〔懲戒〕　第１章　職務懈怠・業務命令違反　日本ヒューレット・パッカード事件