判解雇

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i　使用者は労働者を解雇・雇止め・懲戒する権利を有していますが，いずれもその行使に当たっては，労働契約法において，「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上の相当性」が求められており（解雇については16条，雇止めについては19条，懲戒については15条），これらの権利は制限されています。この権利の制限の基準は，法文上では，上記のとおり「合理的」，「社会通念上」といった，極めて規範的な文言で規定されているため，実務で遭遇する事案において，使用者が企図している解雇，雇止め，懲戒が法的に可能であるか否かの判断は，実際に上記基準によって判断された前例，つまりは裁判例に当たって，それを参考に行うより他に有効な方法がないのが実情です。　そうした趣旨で，日本加除出版株式会社より企画を頂き，「判例解説　解雇・懲戒の勝敗分析」を2020年４月に出版したところ，望外の反響を頂き，今日に至りました。　しかし，裁判例は，実務における解雇・雇止め・懲戒の可否の判断に有効（というより，他に有効な指標がない）なものである一方で，①基本的に，当該事案についての個別的判断によるものであり，実社会において解雇・雇止め・懲戒が問題となる事案と同じ事案は二つとないこと，②生起する新事案に応じて次々と新規のものが発生し，それらは，従来の就業環境では見られなかったもの，或いは一見従来の判断と視座を異にするとも見られること（もっとも，詳細に裁判例の事案を精査すれば，「異なる」とまでは言えないことが多いのですが。），といった性質を有しています。換言すれば，裁判例の知識とそれから得られる教訓は，常に積み上げをしつつ，新しいものに合わせてアップデートしなければ，徐々に陳腐化する（最悪の場合，変遷に取り残される）ことがあり得ます。　このような見地に沿って，今般「判例解説　解雇・懲戒の勝敗分析」第２版を刊行するに至ったところです。その内容としては，初版刊行後の裁判例を中心に取り上げ，初版同様に，①事案の概要，②事実認定と評価に関するはしがきは し が き