労判

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第1　採　用■■ ■■【労働者募集における労働条件明示の方法に関する指針の主な内容】  （募集時に具体的な労働条件を明示した場合）2 募集時の労働条件と労働契約 4する者等が均等待遇，労働条件等の明示，求職者等の個人情報の取扱い，職業紹介事業者の責務，募集内容の的確な表示，労働者の募集を行う者等の責務，労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号，最終改正令和3年厚生労働省告示第162号）（以下「指針」といいます。）第3の1⑶）。①虚偽又は誇大な内容としないこと。②労働時間に関しては，始業及び終業の時刻，所定労働時間を超える労働，休憩時間，休日等について明示すること。また，裁量労働制を採用する場合は，その旨及びみなす時間を明示すること。さらに，高度プロフェッショナル制度を採用する場合はその旨を明示すること。③賃金に関しては，賃金形態（月給，日給，時給等の区分），基本給，定額的に支払われる手当，通勤手当，昇給に関する事項等について明示すること。また，一定時間分の時間外労働，休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金（いわゆる固定残業代）に関する計算方法（固定残業代の算定の基礎として設定する労働時間数及び金額を明示するもの），固定残業代を除外した基本給の額，固定残業時間を超える時間外労働，休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うこと等を明示すること。④試用期間として有期労働契約を締結する場合には，試用期間終了後の業務内容等ではなく，試用期間中の業務内容等を明示すること。　そして，労働者の募集に際し，虚偽の広告を出したり，虚偽の条件提示をした場合は，6月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（職業安定法65条8号）。　上記のとおり，使用者は労働者を募集する場合，労働条件を明示する義務がありますが，通常，募集時と入社時との間には一定の期間があることから，労働条件を変更する必要が生じた場合にも，それがそのまま労働契約の内容となるのか，問題となります。　この点，募集時に求人広告や会社説明において具体的な労働条件を明示し